Importante novedad!
El Boletín RED ha proporcionado aclaraciones sobre
el disfrute del permiso parental y las pautas que las empresas deben seguir
para gestionar la suspensión del contrato asociada a este permiso.
Es
fundamental destacar que el permiso parental a menudo se refiere a un periodo
en el que los padres pueden ausentarse del trabajo para cuidar de sus hijos
recién nacidos o adoptados, y en realidad implica una suspensión temporal del
contrato de trabajo.
Más abajo,
tienes toda la información sobre cómo se puede disfrutar del permiso parental a
tiempo completo. Así son los nuevos
permisos para cuidado de hijos y convivientes.
Analizamos
todo sobre el permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas, el
permiso de 5 días para cuidar de un familiar y el de 4 días por causas de
fuerza mayor, incluidos en el RD Ley 5/2023.
Además,
abordamos tres novedades:
Ya se ha
publicado la adaptación de la regulación de los nuevos permisos a la carrera
judicial.
Hace unas
semanas se publicó en el BOE el RD Ley 7/2023, el cual incluyó modificaciones,
en particular, en el permiso de lactancia, pero finalmente no fue convalidado.
Y la novedad
más reciente: 4 de las 8 semanas del
permiso para el cuidado de hijos e hijas serán remuneradas a partir de agosto.
Tiene toda
la información, a continuación:
¿Qué es la Ley de Familias?
El Gobierno
aprobó la Ley de Familias el 28 de marzo y días más tarde, se publicó el
proyecto de dicha Ley en el Boletín Oficial de las Cortes Generales de 14 de
abril de 2023.
Los permisos
anteriormente mencionados (recogidos en el RD Ley 5/2023) venían recogidos en
la Ley de Familias.
Sin embargo,
debido al adelanto electoral del 23 de junio no se tramitó en el Congreso de
los Diputados.
Es por ello,
que desde el Gobierno decidieron
tramitar los tres permisos en forma de decreto y se publicaron en el BOE en el
Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio.
Ahora bien,
el pasado martes, 27 de febrero, el Gobierno volvió a aprobar la Ley de
Familias.
La Ley de Familias es una nueva normativa impulsada por el Gobierno para
mejorar la conciliación laboral del personal trabajador en España.
Su objetivo
es reconocer la diversidad de las situaciones familiares y abordar las barreras
en la conciliación laboral y en la crianza a la que se enfrentan las familias.
Muchas
familias se encuentran ante serias dificultades para atender a sus
responsabilidades laborales y a la vez al cuidado de los hijos e hijas.
Para frenar
este problema, los Ministerios de Derechos Sociales y de Igualdad trabajaron
durante meses en esta nueva medida.
Estos
permisos han ido adquiriendo relevancia tras la vuelta al cole, ya que estarían
permitiendo a los padres y madres solicitarlos para favorecer la conciliación
de la vida familiar y profesional.
A pesar de su publicación desde Bruselas dieron hace unos meses un
ultimátum a España debido a la necesidad de aplicar correctamente la Directiva
de transparencia laboral.
Por lo que
España debe aún realizar modificaciones y aplicar más permisos que favorezcan
la conciliación familiar y laboral de las plantillas.
Te lo
contamos todo:
La posibilidad de acumular el permiso de
lactancia en días queda derogada
La posibilidad
de acumular el permiso de lactancia, introducida en el Real Decreto Ley 7/2024
al modificar el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, finalmente fue
derogada al no ser convalidado dicho RD Ley.
Ante la no
convalidación de este RD Ley se mantienen las condiciones previas en cuanto al
permiso de lactancia.
El derecho a ausentarse del trabajo sigue estando sujeto a las
previsiones de la negociación colectiva o a acuerdos específicos entre la
empresa y la persona trabajadora.
A pesar de
esta situación, hay que destacar que existen otros nuevos permisos diseñados
para favorecer la conciliación laboral y familiar.
Te lo
contamos, a continuación:
¿Cómo son los permisos aprobados para cuidado de hijos, familiares y
convivientes?
Los tres
permisos para fomentar el cuidado de hijos, familiares y convivientes incluidos
en el Real Decreto Ley 5/2023 son:
Permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas
Para este
permiso parental hay novedades. El
Boletín RED de 22 de enero de 2024 ha aclarado cómo debe disfrutarse y qué
deben hacer las empresas para tramitarlo.
Tal y como
ya se había incluido en el proyecto de la Ley de Familias, y según lo
mencionado anteriormente, las personas
trabajadoras tienen derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija
o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor
cumpla ocho años.
Este permiso, que tiene una duración no superior a ocho semanas,
continuas o discontinuas, es intransferible y puede disfrutarse de manera
flexible.
Tras la
indicaciones de la Seguridad Social hay que tener en cuenta lo siguiente:
Durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá
mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.
Es decir, la
empresa debe permitir el permiso parental a tiempo completo y está obligada a
mantener el alta de la persona trabajadora en la Seguridad Social y seguir
cotizando por ella.
Aunque el
permiso parental se considera una causa de suspensión del contrato de trabajo
según el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, la DGOSS sostiene que
sigue siendo un permiso.
Esto
significa que, a pesar de la suspensión del contrato, la persona trabajadora
mantiene ciertos derechos y obligaciones relacionados con la Seguridad Social.
Y señala que se aplica el artículo 69 del Reglamento
General sobre Cotización y, por tanto, la obligación de cotizar.
- Para las contingencias comunes se tomará como base
de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la
categoría profesional del trabajador.
- Para las contingencias profesionales la base de
cotización estará sujeta a los topes mínimos establecidos en el apartado 2
del artículo 9 del RD 2064/1995.
La
identificación de estas situaciones se realizará a través del valor 20-PERMISO
PARENTAL TIEMPO COMPLETO- del campo TIPO DE INACTIVIDAD.
Próximamente
se informará de la fecha de implantación de este nuevo valor.
¿Qué pasará
con el permiso parental disfrutado a tiempo parcial? De conformidad con el
criterio de la DGOSS el inicio de la vigencia del permiso parental disfrutado a
tiempo parcial se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.
Ya se ha habilitado en Sistema RED la opción para tramitar el permiso
parental de hasta 8 semanas
¡Importante!
Pese a que desde Seguridad Social han tardado un poquito en habilitar en
Sistema RED la opción para tramitar el permiso parental a tiempo completo ya es
posible gestionarlo a través del Código 20 (permiso parental – tiempo
completo).
Eso sí, no es
posible aun disfrutar del permiso a tiempo parcial. Está pendiente de
desarrollo reglamentario.
¿Cuándo podrán cotizar los negocios por el permiso parental a tiempo
completo?
Como
comentamos, aún no se ha desarrollado el reglamento para tramitar el permiso
parental de 8 semanas a tiempo parcial.
Ahora bien,
el permiso no es remunerado actualmente pero los autónomos tendrán que abonar
las cotizaciones que corresponda a la base mínima de los asalariados que estén
disfrutando del permiso parental de 8 semanas.
¡Importante!
No se ha habilitado tampoco la herramienta para que los negocios puedan
comprobar si la persona asalariada ha disfrutado del permiso.
Esto es
crucial para evitar que una persona trabajadora que cambie de empresa ya haya
disfrutado de manera previa de alguna de las 8 semanas que le corresponden.
¿El permiso parental es remunerado?
Tras la
aprobación de la Ley de Familias hay novedades con respecto a la remuneración
de este permiso.
Hace meses,
desde el Gobierno adelantaron que
estaban estudiando la mejora del permiso con el fin de ofrecer ocho semanas
remuneradas por cada hijo o hija a cargo.
Pues bien, finalmente se remunerarán 4 de esas 8
semanas a partir de agosto.
Así lo
recoge una modificación incluida en la Ley de Familias.
Por tanto,
si vas a solicitar este permiso lo ideal es que esperes hasta agosto para al
menos poder cobrar la mitad del permiso.
Este permiso
se podrá solicitar cuando las necesidades del servicio lo permitan y le va a
corresponder a la persona
trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute.
O en su
caso, de los períodos de disfrute, debiendo
comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la
concretada por los convenios colectivos.
El permiso
está pensado, por ejemplo, para solicitarlo por la vuelta al cole con el fin de
facilitar la adaptación de los niños y niñas más pequeños.
E incluso,
para favorecer el cuidado de los hijos/as cuando no se tiene dónde dejarlos
mientras se está trabajando.
¡Importante! Desde el Gobierno también anunciaron hace unos meses la
extensión del permiso de paternidad y maternidad de 16 a 20 semanas, pero de
momento no hay más novedades al respecto.
Permiso retribuido de 5 días para cuidar de
familiares de segundo grado o convivientes
El siguiente
permiso aprobado por decreto e incluido en el Real Decreto Ley 5/2023 fue el
permiso de 5 días para cuidado de familiares.
¡IMPORTANTE! Ha habido cierta confusión en torno al permiso de 5 días
para cuidar de familiares de segundo grado o convivientes.
La Directiva
(UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo citaba de manera expresa
que este permiso sería de 5 días anuales.
¿Tiene límite anual este permiso en el caso de España? No, no se ha
establecido ningún tipo de limitación anual para disfrutar de este permiso en
nuestro país.
El RD Ley
5/2023 incluyó una modificación del artículo 37.3 del Estatuto de los
Trabajadores en el que previamente no existía límite anual de días.
Por tanto, la persona trabajadora podrá ausentarse del
trabajo con derecho a remuneración durante 5 días por accidente o enfermedad
grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario del:
- Cónyuge.
- Pareja de hecho.
- Parientes hasta el segundo
por consanguineidad o afinidad.
- Familiares consanguíneos
de la pareja de hecho.
- Cualquier persona que
conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite
cuidados.
Las personas
trabajadoras que se acojan a este permiso sí pueden seguir percibiendo su
salario.
Hasta el
momento únicamente se contemplaba un permiso de 2 días por fallecimiento o por
enfermedad grave de un familiar.
Esta medida va a permitir a las personas trabajadoras quedarse al cuidado
de los hijos en casa, acompañar a su pareja al médico o para cuidar de una
persona mayor.
Asimismo, la
persona trabajadora puede disfrutar de:
- 15 días naturales en caso de matrimonio o registro
de pareja de hecho.
- 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un
desplazamiento, el plazo se ampliará en dos días.
¿El permiso de 5 días por cuidado de
familiares debe contarse como días naturales o laborables?
La Audiencia
Nacional ha determinado que los 5 días del permiso para cuidar de familiares de
segundo grado o convivientes del RD Ley 5/2023 tienen que considerarse como
días laborables.
Así lo
recoge la sentencia nº 9/2024, de 25 de enero de 2024.
Se aplicará
esta regla a excepción de los casos en los que se requiera un desplazamiento de
200 km o más.
El objetivo
de esta medida es fomentar la igualdad entre mujeres y hombres, ya que en
general el permiso lo suelen usar mayormente las mujeres.
A través de
esta medida se intenta facilitar a los hombres que ejerzan sus labores de
cuidado siempre que sea necesario.
¿Desde cuándo se cuentan los 5 días del
permiso?
Únicamente
se tendrán en cuenta los días laborales, es decir, los días en los que en la
empresa se realice la actividad laboral (fijados según el convenio colectivo o
los Estatutos de la empresa).
Por ejemplo,
si el permiso comienza un miércoles y no se trabaja ni los sábados ni los
domingos, el permiso terminará el martes.
¿Y si la
hospitalización de un familiar se produce un domingo? Se comenzarán a
contabilizar los días de permiso el primer día laborable tras haberse producido
el hecho causante que de derecho al permiso.
Permiso retribuido de hasta 4 días para
urgencias familiares imprevisibles
La persona trabajadora tiene derecho a ausentarse del trabajo por causas
de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e
imprevisibles, relacionados con familiares o personas convivientes, en
caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Este permiso
puede utilizarse por horas o por días hasta sumar un total de 4 días al año y
se puede solicitar sin cumplir con un preaviso ya que las urgencias no se
pueden prever.
No se
requiere la presentación de un justificante de manera inicial, sino que podrá
entregarse más tarde a la empresa.
Mientras la persona empleada se acoja a este permiso la empresa está
obligada a retribuir con el salario normal el tiempo en el que se ausente.
En el caso
del permiso por fallecimiento del cónyuge, que corresponden 2 días, se tienen
en cuenta las parejas de hecho.
¡IMPORTANTE!
No hay que recuperar las horas o días disfrutados con este permiso pero debe
ser usado para urgencias.
Por ejemplo,
si un familiar tiene una operación programada no se puede utilizar el permiso
porque no es una urgencia imprevista. Pero, si de repente un familiar tiene un
accidente y lo van a operar entonces sí se puede usar.
Se trata de
una situación que no se ha podido prever.
Aviso: el
artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores regula un permiso de 4 días que no
debe confundirse con el permiso de 4 días para urgencias familiares
imprevisibles.
Hay
ocasiones en las que las empresas pueden obligar a sus trabajadores a residir
en una ubicación diferente a su domicilio habitual por razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
En estos
casos, la empresa deberá abonar los gastos de viaje y las dietas, junto con el
salario.
Cuando los
desplazamientos sean superiores a tres meses entonces la persona trabajadora
podrá disfrutar de un permiso de 4 días laborables en su domicilio. Este
permiso es retribuido.
Ahora bien,
el desplazamiento no puede superar los 12 meses durante 3 años, de esa forma
tendría que considerarse como traslado.
El permiso de 4 días es retribuido sin necesidad de pacto o de que lo
regule el convenio
Pese a que
este permiso se presupone retribuido algunas empresas indicaban que su carácter
era no retribuido salvo que el convenio colectivo indicara lo contrario.
Una
sentencia de la Audiencia Nacional (SAN de 7 de febrero de 2024) ha concluido
que sí debe ser retribuido.
El Estatuto
de los Trabajadores recoge en su artículo 37.9:
«Las
personas trabajadores tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de
ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalente a cuatro
días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto,
en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas
trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del
motivo de ausencia».
Pero, la
Audiencia indica que:
- El permiso procede de la Directiva Europea 2019/1158
sobre conciliación de la vida familiar.
- Esta Directiva dejó a elección de cada país indicar
si se trataba de un permiso retribuido o no, aunque la recomendación era
que lo fuese.
- Si bien es cierto la redacción del artículo podría
mejorarse.
- Hay que atender a que se reconoce el permiso y el
derecho a su retribución.
Además, la
sentencia de la Audiencia Nacional se basa en los siguientes puntos clave:
El Proyecto
de la Ley de Familias indica que debe ser retribuido.
Este permiso
es solicitado mayoritariamente por mujeres por lo que hay que tener presente la
perspectiva de género.
¿Por qué algunas empresas están denegando el permiso de 8 semanas?
Han estado
surgiendo numerosas dudas en torno al permiso de 8 semanas. Hay ya empresas que
lo han denegado, ¿cuál es el motivo de la no aceptación?
Hasta el
momento no existe un modelo oficial
para solicitar el permiso de 8 semanas para el cuidado de hijos e hijas.
Las personas
trabajadoras deben solicitarlo por escrito y acreditar su solicitud, pero no
hay un modelo oficial para ello.
De momento,
la recomendación es enviar la solicitud a la empresa para que ésta la selle.
También se puede optar por enviar un burofax o Email Certificado para que quede
constancia de que la empresa la ha recibido.
¿Qué sucede cuando solicitan el permiso varias personas en la misma
empresa?
Las
compañías pueden negar el permiso si la solicitud de dos o más personas
trabajadoras va a afectar al correcto funcionamiento de la empresa.
En este
caso, la compañía debería ofrecer una alternativa flexible y justificar el
aplazamiento del permiso por escrito.
¿Qué otras medidas para favorecer la conciliación han sido aprobadas?
Además de
los permisos anteriormente mencionados, el Real Decreto Ley 5/2023 recoge:
Reducción de jornada y solicitud de teletrabajo
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de
la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del
tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su
trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la
vida familiar y laboral.
En el caso
de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a
efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Aunque el
derecho de solicitud de teletrabajo ya venía recogido en el artículo 34.8 del
Estatuto de los Trabajadores, el RD Ley 5/2023 incluye a otros colectivos para
favorecer la conciliación familiar.
Tienes toda
la información en el post Estos
empleados podrán solicitar hasta 12 años de teletrabajo.
Además, la
reducción de jornada es un derecho para quienes necesiten encargarse del
cuidado de un menor de 12 años o una persona con discapacidad que no realice
una actividad retribuida.
En este
caso, se producirá una disminución del salario.
También
pueden solicitar la reducción de jornada aquellas personas que necesiten cuidar
del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad.
Se incluye
el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una
actividad retribuida.
Además, se
amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas
a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan una
enfermedad grave.
Este derecho
es de aplicación cuando el grado de discapacidad supere el 65% siempre que
dicha condición se acreditase antes de cumplir los 23 años.
Una hora de ausencia del trabajo
Asimismo, el Real Decreto Ley 5/2023 incluye que
en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento las personas trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del
trabajo.
Se puede
dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que este cumpla
nueve meses.
La duración
de este permiso se puede incrementar de manera proporcional en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Aquellas
personas trabajadoras que ejerzan este derecho, por su voluntad pueden:
- Sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
- Acumularlo en jornadas
completas según la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con
la empresa.
La reducción
de jornada es un permiso intransferible.
No obstante,
si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho va a
poder limitarse su ejercicio simultáneo.
Pero la empresa debe ofrecer un plan alternativo
que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el
ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas
personas progenitoras, adoptantes, guardadoras, acogedoras ejerzan este derecho
con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute puede extenderse hasta
que el lactante cumpla 12 meses.
Eso sí, con
reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.
Período de excedencia
Las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda
con fines de adopción o acogimiento permanente.
Este período
empieza a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución
judicial o administrativa.
También
tienen derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años,
las personas trabajadoras que necesiten atender al cuidado del cónyuge o pareja
de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por
afinidad.
Se incluye
el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
El periodo
en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia es
computable a efectos de antigüedad.
Además, la persona
trabajadora tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con
ocasión de su reincorporación.
Durante el
primer año va a tener derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido
dicho plazo, la reserva va a quedar referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.
Si la
persona trabajadora forma parte de una familia que tenga reconocida la
condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se va a
extender hasta un máximo de:
- 15 meses cuando se trate
de una familia numerosa de categoría general.
- 18 meses si se trata de
categoría especial.
Causas de nulidad
Se modifican
los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores para que en lo
relativo a la protección contra el despido derivada del disfrute de permisos de
conciliación, recoja el disfrute de todos los derechos de conciliación.
Se incluyen
los nuevos derechos entre las causas de nulidad.
¿Existen los mismos derechos entre los matrimonios y las parejas de
hecho?
El Real
Decreto Ley 5/2023 recogió también otra de las novedades que ya incluía la Ley
de Familias: se reconoce el permiso de
15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.
Hasta antes
de la entrada en vigor del RD Ley 5/2023 esto dependía del convenio.
Así se
equiparan los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho,
posibilitando el acceso a 15 días de permiso por registro de pareja de hecho.
Además, tal
y como recoge el proyecto de la Ley de Familias, una vez que entre en vigor, se
creará un Registro Estatal de Parejas de Hecho.
Será un
registro centralizado de las parejas de hecho que hayan sido previamente
inscritas en los registros autonómicos y locales de parejas de hecho y de
aquellas otras parejas que se determine legalmente.
Esto es para
garantizar que las hijas y los hijos tengan derecho a los beneficios que les
correspondan con independencia del estado civil de sus padres y madres.
En este
sentido, hay que recordar que el CGPJ ya ha concedido por primera vez a una
magistrada el nuevo permiso de 15 días por registrarse como pareja de hecho
Los permisos por conciliación se adaptan a la Carrera Judicial
Los permisos
por conciliación ya han entrado en vigor para la Carrera Judicial.
Así lo
recoge el Acuerdo de 28 de septiembre
de 2023, del Pleno del Consejo General del Poder Judicial, sobre adaptación de
permisos contemplados en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico
del Empleado Público.
El Acuerdo
fue publicado en el BOE el 9 de octubre.
Tras la
publicación del acuerdo:
- Se ha adaptado la regulación de los permisos
contemplados en los artículos 223.d) y 217 del Reglamento 2/2011, de 28 de
abril, de la Carrera Judicial.
- Se ha introducido un nuevo permiso por motivo de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral para la Carrera
Judicial, contemplado en el citado artículo 49 g) del Real Decreto
Legislativo 5/2015.
Por tanto,
las personas integrantes de la Carrera Judicial van a disfrutar de:
Un permiso de 5 días hábiles por accidente o enfermedad graves
El permiso
también se podrá disfrutar en caso de hospitalización
o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo
domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el primer grado por
consanguinidad o afinidad
Así como de
cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con el miembro de
la Carrera Judicial en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de
aquélla.
Permiso de 4 días cuando se trate de accidente o enfermedad grave sin
hospitalización que precise reposo
Cuando se
trate de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario, de un
familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será
de cuatro días.
Permiso de 15 días hábiles por ser pareja de hecho
Este permiso
de quince días hábiles será por registro o constitución formalizada por
documento público de pareja de hecho.
Un permiso parental para cuidado de hijo o hija hasta que cumpla ocho
años
El permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por
tiempo superior a un año podrá solicitarse hasta el momento en que el menor
cumpla ocho años para los integrantes de la Carrera Judicial.
¡Importante!
El permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo
superior a un año se disfrutará de la siguiente manera:
- La competencia para su
concesión va a corresponder al presidente del Tribunal Superior de
Justicia correspondiente, de la Audiencia Nacional o
del Tribunal Supremo.
- El permiso tendrá una
duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas.
- Podrá disfrutarse a tiempo
completo, o en régimen de guarda a tiempo parcial,
cuando las necesidades del servicio lo permitan y conforme a los términos
que reglamentariamente se establezcan.
- La comunicación sobre la
especificación de las fechas de inicio y fin de su disfrute o en su caso
de los periodos de disfrute tienen que dirigirse al presidente del
Tribunal Superior de Justicia correspondiente, de la Audiencia Nacional o del
Tribunal Supremo, quien valorará las necesidades del servicio.
- Si las necesidades del
servicio lo permiten, corresponderá a la persona progenitora, adoptante o
acogedora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o,
en su caso, de los periodos de disfrute debiendo comunicarlo al presidente
del Tribunal Superior de Justicia correspondiente, Audiencia Nacional o
Tribunal Supremo, con una
antelación de quince días y realizándose por semanas completas.
¿Y si
concurren ambas personas progenitoras, adoptantes o acogedoras por el mismo
sujeto y hecho causante?
Si ambas
personas progenitoras, adoptantes o acogedoras cumplen los requisitos para
obtener el permiso parental y su disfrute al mismo tiempo afecta gravemente al
funcionamiento de la unidad de la administración, el presidente del Tribunal
Superior de Justicia correspondiente, de la Audiencia Nacional o del Tribunal
Supremo tomará decisiones sobre el aplazamiento del permiso.
Deberá
justificarlo por escrito y ofrecer alternativas de disfrute flexibles.
¿Cuándo empiezan a contar los días de permiso retribuido?
Otra
cuestión que nos hacéis frecuentemente es: ¿cuándo empiezan a contar los días
de permiso retribuido?
Parece que los días de permiso retribuido comienzan a disfrutarse en día
laborable.
Como referencia,
hay que recordar una sentencia del Supremo (que respaldó una sentencia de la
Audiencia Nacional) que estimó una demanda del sindicato CGT contra Adif.
El Supremo
indicó que los permisos por hijo/a y muertes de familiares tendrían que
disfrutarse en días de trabajo efectivo, excluyendo días festivos y días no
laborales (excepto vacaciones).
Tal y como
indicaron los magistrados la norma
general es que los permisos retribuidos se disfruten en días de trabajo
efectivo, salvo que en convenio colectivo se acuerde su disfrute en días
naturales.
Además,
recordaron que los permisos retribuidos que se disfrutan en período de tiempo
en el que existe la obligación de trabajar no tendrían sentido ya que su fin es
poder ausentarse del trabajo.
Por ejemplo,
si hacemos referencia a los 15 días de permiso por matrimonio en el Estatuto de
los Trabajadores se recoge que el permiso se disfrutará en «15 días naturales».
En cambio,
en el resto de permisos no se incluye de manera expresa de qué días se trata.
Las empresas no pueden despedir a los trabajadores que disfruten de los
permisos por cuidado de hijos y familiares
Otra de las
medidas incluidas en la Ley de Familias y que entró en vigor tras el Real
Decreto Ley 5/2023 es la nueva obligación para las empresas:
Los empleados que disfruten de permisos para cuidar a sus familiares no
pueden ser despedidos por sus compañías.
Este RD Ley
modificó el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores
señalando que no se puede despedir a las personas que se encuentren disfrutando
de uno de los permisos por cuidado para hijos, familiares y convivientes.
Y, por
supuesto, no se puede despedir cuando exista alguna causa de discriminación.
En el caso
de despido, éste se consideraría nulo. Esto será siempre y cuando no haya
causas para la procedencia.
Todas estas
medidas ya se incluyeron en el Proyecto de la Ley de Familias, pero debido al
retraso de esta Ley motivada por las elecciones generales de julio de 2023 se
aprobaron en el Real Decreto Ley 5/2023.
¿Qué otras modificaciones incluye la Ley de Familias?
Además de
los nuevos permisos, aprobados por el Real Decreto Ley 5/2023, la Ley de
Familias incluirá:
El segundo progenitor podrá anticipar el comienzo del disfrute del
permiso de paternidad
Hasta el
momento, era la madre biológica quien podía anticipar el disfrute del permiso
hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista para el parto.
Ahora, la
Ley de Familias añade que la persona progenitora diferente a la madre biológica
también podrá anticipar su ejercicio hasta diez días antes de la fecha para que
la mujer sea atendida y esté acompañada en la recta final de su embarazo.
Ampliación del subsidio por nacimiento y cuidado no contributivo a
familias de acogida y adoptantes
La
Disposición Adicional Tercera del proyecto de la Ley de Familias indica que en
el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor de la Ley, las administraciones
competentes tendrán que:
Llevar a
cabo los análisis oportunos para valorar la extensión hasta los 26 años la edad
máxima en la fecha del fallecimiento de la persona causante para ser
beneficiario de la pensión o prestación de orfandad.
‘Renta crianza’ de 100 euros
El proyecto de la Ley de Familias amplía la ‘renta crianza’ de 100 euros
al mes para hijos de entre 0 y 3 años.
Podrán
acceder a esta ayuda las personas que tengan hijos menores de 3 años que estén
o hayan estado en la Seguridad Social o en la mutualidad durante 30 días.
También en
el caso en el que hayan recibido una prestación, ya sea contributiva o
asistencial, del sistema de protección del desempleo.
La cuantía
será de 100 euros por descendiente menor de 3 años hasta que alcance esa edad.
Hasta el momento la prestación de 100 euros estaba vigente sólo para madres
trabajadoras.
La Ley de
Familias ampliará la retribución de 100 euros mensuales para madres con
trabajo, padres o tutores en caso de fallecimiento de la madre.
También para
madres en paro o que lleven cotizados al menos 30 días.
Es decir, el
proyecto de la Ley de Familias establece el derecho a la prestación de apoyo a
la crianza:
- En forma de deducción
fiscal con posibilidad de cobro anticipado.
- En forma de prestación complementaria
específica en el ingreso mínimo vital.
No podrán
cobrar la prestación de 100 euros quienes estén en situación de inactividad o
no estén cotizando. Tampoco si perciben el Ingreso Mínimo Vital con complemento
de infancia.
Marco estatal de apoyo a los primeros 1.000 días
El proyecto
de la Ley de Familias incluye una estrategia impulsada por las distintas
administraciones competentes, que se orientará a garantizar que todos los
niños, niñas y adolescentes tengan condiciones mínimas de bienestar durante su
primera etapa de vida.
Para ello,
se incluyen medidas que fomentarán:
- Un entorno saludable, seguro y accesible.
- El acceso a un sistema sanitario y educativo
universal, de calidad e inclusivo.
- El acceso a una alimentación saludable y sostenible.
- Garantía del equilibrio de la vida profesional y
privada para las personas adultas responsables de la crianza.
Planes en materia de vivienda según la Ley de Familias
El proyecto
de la Ley de Familias incluye una regulación para los planes y programas estatales
en materia de vivienda.
Estos
deberán incluir medidas destinadas a facilitar el acceso y atención a las
necesidades habitacionales de las familias que presenten especiales
dificultades o necesidades singulares.
Entre las
medidas deberán contemplarse:
- El incremento del límite
de ingresos computables para el acceso a viviendas protegidas.
- La adjudicación de
viviendas protegidas, estableciendo una superior puntuación en los
baremos aplicables o, en su caso, un cupo reservado de viviendas en las
promociones públicas.
- El acceso preferente a
préstamos cualificados concedidos por entidades de crédito públicas.
- El apoyo a la adecuación
de la vivienda a necesidades y realidades específicas o
al acceso a viviendas adecuadas a dichas necesidades.
Creación del Consejo Estatal de Familias
El Consejo
Estatal de Familias será el órgano colegiado permanente de participación social
y consulta de la Administración General del Estado, para la planificación y
desarrollo de las políticas que afecten a las familias.
Consejo Estatal de Participación de la Infancia y de la Adolescencia
El Consejo Estatal de Participación de la Infancia y de la Adolescencia
será el órgano permanente y estable de consulta, representación y participación
de las niñas, niños y adolescentes.
Desempeñará
las funciones que se le atribuyan reglamentariamente, entre ellas, la de
proponer a los órganos de la Administración General del Estado y otros
organismos de ámbito nacional iniciativas, propuestas y recomendaciones para
promover los derechos de la infancia y la adolescencia.
Observatorio Estatal de Familias
Se acordará la creación del Observatorio Estatal de Familias, y se regularán
sus funciones, composición y régimen de funcionamiento.
Este
Observatorio, que quedará adscrito al Ministerio de Derechos Sociales y Agenda
2030, será el órgano de carácter asesor y de apoyo para el análisis, la
investigación, el estudio, el seguimiento, la evaluación y la propuesta técnica
de actuaciones en materia de familias.
La Ley de Familias elimina el término ‘familia numerosa’
La Ley de Familias incluye otra modificación. Se elimina
el término ‘familia numerosa’, que pasará a conocerse como ‘Ley de Protección a
las Familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza’.
En esta
categoría, se incluirán las familias reconocidas hasta el momento como
«familias numerosas» y, además:
- Familias ‘monomarentales’
con 2 hijos.
- Familias con 2 hijos en las
que un ascendiente o descendiente tenga discapacidad.
- Familias con 2 hijos
encabezadas por una víctima de violencia de género.
- Familias en las que un
cónyuge haya obtenido la guardia y custodia exclusiva sin derecho a
pensión de alimentos.
- Familias con 2 hijos en la
que un progenitor esté en tratamiento hospitalario durante un 1 año o haya
ingresado en prisión.
Dentro de
este grupo de familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza se van a
mantener las categorías ‘general’ y ‘especial’.
Se entenderá
como categoría ‘especial’ cuando una familia tenga 4 o más hijos (hasta el
momento eran 5) o 3 (si al menos 2 proceden de partos, adopciones o
acogimientos múltiples).
También se
incluirán dentro de la categoría ‘especial’ a las familias con 3 hijos si los
ingresos anuales divididos por el número de miembros que la forman no superen
el cómputo anual (hasta el 150% del IPREM).
Como hemos
comentado anteriormente, la Ley de Familia crea el título de ‘familia
monomarental’. Se entenderá por familia ‘monomarental’ cuando exista una única
persona progenitora.
Hasta el
momento se consideraba familia numerosa a las familias de una sola madre o
padre con 3 hijos.
Una vez se
publique la Ley de Familias, se
considerará familia numerosa a las familias de una sola madre o un solo padre
con 2 hijos.
¿Mantendrán su validez los títulos de familia numerosa expedidos hasta el
momento?
Según recoge
el proyecto de la Ley de Familias, los títulos de familia numerosa expedidos
antes de la entrada en vigor de las modificaciones realizadas por la
disposición final novena del proyecto de la Ley de Familia, van a mantener su validez hasta la fecha
máxima prevista para su renovación.
También en
caso de extinción, salvo de que como consecuencia de dichas modificaciones la
familia deba quedar clasificada en una categoría diferente a la que ostenta a
la entrada en vigor de las mismas.
En caso de
renovación se sustituirá dicho título por otro con la denominación de familia
con mayores necesidades de apoyo a la crianza, en la categoría correspondiente.
¿Qué tipos de familias reconoce la Ley de Familias?
La Ley de
Familias va a reconocer los siguientes tipos de familias:
- Familia biparental.
- Familia ‘monomarental’ o
‘monoparental’.
- Familia joven. Se
entenderá como familia joven a la que esté formada por una persona menor
de 29 años y sus hijos/as o por 2 personas menores de 29 años que tengan
un vínculo matrimonial o como pareja de hecho y sus descendientes.
- Familia LGTBI homomarental
y homoparental.
- Familia con mayores
necesidades de apoyo a la crianza.
- Familia múltiple. Hace
referencia a familias en las que existen nacimientos, adopciones o
acogimientos múltiples.
- Familia reconstituida. En
este caso, alguno de los miembros de la pareja tendrá hijos/as de
anteriores relaciones.
- Familia inmigrante.
- Familia transnacional.
- Familia intercultural.
- Familia en el exterior.
- Familia retornada.
- Familia en situación de
vulnerabilidad.
- Personas solas.
- Personas unidas en
matrimonio.
- Pareja de hecho.
La Ley de
Familia equipara los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho.
¿Cuándo entrará en vigor la Ley de Familias?
Los tres
permisos para el cuidado de los hijos, familiares y convivientes, que incluía
la Ley de Familias y que fueron aprobados por decreto en Consejo de Ministros
ya fueron publicados en el BOE.
Por tanto,
estos tres permisos por cuidado de hijos, familiares y convivientes ya están en
vigor.
Mientras que
la Ley de Familias podría entrar en vigor antes del verano.
Según las
últimas informaciones, la normativa podría admitirse a trámite por
procedimiento de urgencia lo que acortaría todos los plazos.
¿Por qué se aprobaron por decreto los permisos que incluía la Ley de
Familias?
Esto es
debido a que Bruselas dio un ultimátum a España para que notificase la
transposición de las normas que vendrían a reforzar el derecho a la
conciliación de las personas trabajadoras.
Todas las
mejoras ya deberían de aplicarse en los países de la UE desde agosto de 2022.
El objetivo
de Bruselas es lograr que todos los países de la UE fomenten la participación
igualitaria de hombres y mujeres en el mundo laboral promoviendo el reparto
equitativo de las responsabilidades familiares.
¿Qué medidas no se han incluido en la Ley de Familias?
Finalmente,
la Ley de Familias no incluirá la ampliación a 6 meses de los permisos de
nacimiento y adopción. Actualmente, este permiso es de 4 meses (16 semanas).
Tampoco
incluirá la posibilidad de que las familias monoparentales pudiesen disfrutar
de 8 meses de permiso de maternidad o paternidad en vez de los 4 que
corresponden a cada progenitor.
Estaremos
muy pendientes de las novedades que se produzcan en torno a la Ley de Familias.